Betriebsbedingte Kündigung rechtssicher umsetzen

HR-lexikon

Betriebsbedingte Kündigung

Januar 2025 ‒ Nils Josef Busse

Betriebsbedingte Kündigung: Rechtssicher und nachvollziehbar umsetzen

In Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit und struktureller Veränderungen ist die betriebsbedingte Kündigung ein sensibles, aber oft notwendiges Instrument für Arbeitgeber. Sie kommt dann zum Einsatz, wenn Unternehmen aufgrund von wirtschaftlichen Engpässen, organisatorischen Umstrukturierungen oder innerbetrieblichen Veränderungen gezwungen sind, Personal abzubauen. Für Unternehmen bedeutet dieser Schritt hohe Verantwortung: Die betriebsbedingte Kündigung muss nicht nur gut begründet, sondern auch rechtlich sauber umgesetzt sein.

Busse & Company zeigt, worauf es dabei wirklich ankommt – von den gesetzlichen Grundlagen über Sozialauswahl bis hin zu Abfindungsregelungen.

Betriebsbedingte Kündigung – rechtlicher Rahmen und Definition

Im deutschen Arbeitsrecht gilt die betriebsbedingte Kündigung als eine Form der ordentlichen Kündigung, die aus unternehmerischer Notwendigkeit erfolgt. Grundlage ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das klar regelt, wann ein solcher Schritt zulässig ist.

Das KSchG greift bei Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitenden, sofern Beschäftigte länger als sechs Monate im Betrieb tätig sind.
§ 1 Abs. 2 KSchG erlaubt Kündigungen, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen – etwa bei Stellenwegfall oder nicht vermeidbaren Restrukturierungen.

Im Gegensatz zur verhaltens- oder personenbedingten Kündigung liegt die Ursache nicht beim Mitarbeiter, sondern in der betrieblichen Lage.

Was ist bei einer betriebsbedingten Kündigung zu beachten?

Für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Arbeitgeber müssen klar nachweisen, dass:

Betriebliche Erfordernisse eine Kündigung notwendig machen
Der Arbeitsplatz dauerhaft entfällt
Keine anderweitige Weiterbeschäftigung möglich ist
Eine Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde

Wichtig: Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn keine Möglichkeit besteht, den betroffenen Mitarbeitenden an anderer Stelle weiterzubeschäftigen – z. B. durch Versetzung, Umqualifizierung oder Umschulung. Erst wenn alle Alternativen geprüft und ausgeschlossen sind, ist die Kündigung rechtlich haltbar.

Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung – inner- & außerbetriebliche Ursachen

Innerbetriebliche Gründe umfassen strukturelle Veränderungen im Unternehmen – etwa neue Produktionsmethoden, Automatisierung, Rationalisierung oder Zusammenlegungen von Abteilungen.
Außerbetriebliche Gründe können durch Auftragsrückgänge, Marktveränderungen oder den Verlust von Großkunden entstehen – kurz: alle externen Einflüsse, die dauerhaft zu einem Personalüberhang führen.

Der Arbeitgeber muss gerichtsfest darlegen können, dass diese Veränderungen den Wegfall des Arbeitsplatzes bedingen – und dass keine mildere Maßnahme wie z. B. Kurzarbeit möglich gewesen wäre.

Weiterbeschäftigung prüfen: Pflicht vor jeder Kündigung

Bevor eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Alternativen zur Entlassung zu prüfen. Dazu gehören:

Versetzungen innerhalb des Unternehmens
Angebote an anderen Standorten oder Abteilungen
Umschulungen oder Weiterbildungen, wenn eine realistische Einsatzmöglichkeit danach besteht

Eine Umschulung kann bis zu sieben Monate dauern – das gilt als zumutbar, sofern die Weiterbeschäftigung danach realistisch erscheint. Nur wenn sich keine realistische Beschäftigungsmöglichkeit ergibt, ist die Kündigung rechtlich tragfähig.

Die Sozialauswahl: Fairness als gesetzliche Pflicht

Ein zentrales Element der betriebsbedingten Kündigung ist die gesetzlich vorgeschriebene Sozialauswahl. Ziel ist es, die Kündigung sozial ausgewogen zu gestalten und besonders schutzbedürftige Mitarbeitende zu berücksichtigen. Kriterien der Sozialauswahl sind:

Dauer der Betriebszugehörigkeit
Alter der betroffenen Person
Unterhaltspflichten (z. B. Kinder)
Vorliegende Schwerbehinderung

Arbeitgeber bilden Vergleichsgruppen mit ähnlichen Tätigkeiten, um innerhalb dieser Gruppen die Auswahl transparent und nachvollziehbar zu treffen.Leistungsträger oder unersetzbare Fachkräfte können von der Sozialauswahl ausgenommen werden – jedoch nur mit stichhaltiger Begründung.

Formvorschriften: So kündigen Sie rechtssicher

Eine betriebsbedingte Kündigung muss zwingend in schriftlicher Form erfolgen (§ 623 BGB).

Mündliche, digitale oder per SMS/Fax übermittelte Kündigungen sind unwirksam.
Die Kündigung muss von einer berechtigten Person unterschrieben sein und dem Mitarbeitenden ordnungsgemäß zugestellt werden – im Idealfall per Einschreiben mit Rückschein.

Darüber hinaus gelten je nach Situation zusätzliche Anforderungen:

Anhörung des Betriebsrats
Zustimmung des Integrationsamts bei schwerbehinderten Mitarbeitenden
Transparente Begründung auf Nachfrage des Arbeitnehmers Nur wenn alle formellen Pflichten erfüllt sind, ist die Kündigung rechtlich wirksam – andernfalls drohen Anfechtungen.

Besondere Pflichten bei Massenentlassungen

Bei umfangreichen Kündigungen innerhalb kurzer Zeit greift die sogenannte Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG.

Arbeitgeber müssen die Agentur für Arbeit informieren, sobald bestimmte Schwellenwerte überschritten werden (z. B. ab 30 Kündigungen bei über 500 Beschäftigten).
Die Kündigungen werden erst nach Ablauf eines Monats ab Anzeige wirksam.

Auch der Betriebsrat muss umfassend informiert und angehört werden – sonst können sämtliche Kündigungen unwirksam sein. Busse & Company empfiehlt daher, diesen Schritt rechtzeitig und sorgfältig vorzubereiten.

Abfindungen bei betriebsbedingter Kündigung: Regelungen & Höhe

Unter bestimmten Voraussetzungen haben Mitarbeitende Anspruch auf eine Abfindung. Diese ist gesetzlich in § 1a KSchG geregelt. Voraussetzung:

Die Kündigung erfolgt aus betrieblichen Gründen
Der Betrieb beschäftigt mehr als 10 Vollzeitkräfte
Der/die Mitarbeitende ist seit über sechs Monaten im Unternehmen

Die Abfindung beträgt in der Regel 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr – Sonderleistungen (z. B. Dienstwagen, geldwerte Vorteile) werden in die Berechnung einbezogen.Arbeitgeber können freiwillig höhere Abfindungen anbieten, z. B. um Kündigungsschutzklagen zu vermeiden oder sozialverträgliche Lösungen zu schaffen.

Fazit: Betriebsbedingte Kündigung mit Weitblick und Verantwortung umsetzen

Die betriebsbedingte Kündigung ist ein sensibles Thema mit vielen rechtlichen, organisatorischen und menschlichen Komponenten. Arbeitgeber sollten diesen Schritt gut vorbereitet, strukturiert und transparent gestalten.

Busse & Company begleitet Sie mit Expertise durch alle Phasen – von der Analyse über Sozialauswahl bis zur Umsetzung. Wer Kündigungen fair und gesetzeskonform durchführt, schützt nicht nur sich selbst vor juristischen Risiken, sondern auch die eigene Arbeitgebermarke.